31 aug 10 tips: så sätter ni bra mål för jämställdhet och mångfald

Alla som håller på med förändringsarbete vet nog hur viktigt det är med mål. Det vi sätter fokus på blir oftast gjort. Men min erfarenhet är att många slarvar och misslyckas med att sätta mål för jämställdhet och mångfald som verkligen leder arbetet framåt. Jag har därför listat 10 tips på hur man kan tänka när man ska ta fram sina mål.

 

Du har kanske hört talas om SMARTa mål? SMART står för Specifikt, Mätbart, Accepterat, Realistiskt och Tidssatt. Det är alltid bra riktlinjer att använda sig av då man sätter olika typer av mål. Men specifikt för jämställdhets- och mångfaldsarbetet är mina tips:

 

1. Börja med att fundera på vad det egentligen är ni vill uppnå. Är det exempelvis att behandla alla lika eller att utjämna de skillnader som redan finns? Är det att ha lika många av män och kvinnor eller största möjliga variation inom gruppen? Vad betyder begreppen jämställdhet och mångfald för just er på arbetsplatsen och i organisationen? Och vad är era drivkrafter och er motivation till arbetet? Det är viktigt att ni först kan enas i en gemensam syn på er vision för att veta vad ert långsiktiga mål är.

 

2. Koppla målen till er huvudverksamhet. Vad betyder då jämställdhet och mångfald för just er verksamhet, kopplat till det ni gör om dagarna? När målen är specifika, realistiska och verksamhetsnära är det störst chans att ni uppfyller dem. Vad är verksamhetens förutsättningar? Är det något speciellt ni vill utveckla eller kännetecknas av? Vad är utmaningarna för er bransch? Tänk också på vad som skulle ge er en konkurrensfördel. Vad vill ni kännetecknas av som särskiljer er från andra i er bransch?

 

3. Utgå från en nulägesanalys där det framgår vad som är era svagheter, problem och behov. Då är det lättare att pricka rätt med målen. Vad är era brister, vad gör ni bra idag och vad kan ni göra ännu bättre? Om ni inte vet exakt vad utgångsläget är så kan ni ändå peka ut den önskvärda riktningen än så länge och sätta exakta siffror senare. Genom att kolla på nyckeltal för liknande verksamheter inom er bransch också kan ni se vad som är realistiskt för er att uppnå. För offentlig sektor finns exempelvis jämförelseredskapet Kolada från SKL och många gånger finns jämförelsesiffror hos de olika myndigheterna.

 

4. Var konkret! Undvik ord och begrepp som bör, ska eftersträvas, och ska främjas, eftersom de är vaga. Konkretisera så mycket det går. Vad ska göras? Hur ska det göras? När ska det göras? Vem ska utföra uppgifterna? Ställ er hela tiden kontrollfrågan: Kan detta utvärderas? Vad är det ni vill ha och hur ska ni veta när ni uppfyllt det? Det ska vara specifikt och inte gå att misstolka.

 

5. Sätt både långsiktiga och kortsiktiga mål. Exempelvis sätter ni långsiktiga mål på 5-10 år och kortsiktiga på ca 1 år, som ni ständigt följer upp och utvärderar.  Långsiktiga målen kan fungera som strategiska och vägvisande och som utgångspunkt för att göra prioriteringar mellan olika instanser. Det är viktigt att de långsiktiga och kortsiktiga målen stämmer överens, så att de kortsiktiga målen leder mot att uppnå de långsiktiga.

 

6. Sätt delmål. Bryt gärna ner målen ännu mer till delmål som beskriver när olika aktiviteter som leder mot målet ska vara färdiga. Fundera över hur ni bryter ned de övergripande verksamhetsmålen till mål för exempelvis enskilda enheter, verksamheter och avdelningar.

 

7. Sätt inte för många mål. Sätt istället få mål men desto mer talande. Målen är till för att visa en riktning, skapa tydlighet och för att motivera medarbetare. Om målen är för många försvinner tydligheten och personalen kan bli förvirrade över vad som är prioriterat. Välj heller inte ett mål bara för att det råkar vara mätbart. Det måste fortfarande knyta an till er vision.

 

8. Gör personalen delaktiga. För en dialog mellan strategiska ledare och de som ska omsätta målen. Personalen som ska omsätta målen måste förstå varför det ska göras, vad som menas med det och vara motiverade till att utföra arbetet. Därför är det viktigt att personalen är med i hela processen, liksom den strategiska ledningen är viktig för att knyta ihop målen med den långsiktiga visionen och avvägningar i verksamheten. Det är också viktigt att personalen förstår det grundläggande problemet bakom ett mål så att man inte bara åtgärdar ytliga symptom.

 

9. Bestäm hur och när målen ska följas upp. Utvärdera gärna i samband med andra uppföljningar, så som bokslut, kvartal- och tertialredovisningar. Gör det inte för krångligt med ännu en process, det viktigaste är ändå att det blir av. Ni kan också koppla uppföljning och utvärdering av era mål till våra andra system och rutiner i verksamheten, exempelvis till det systematiska arbetsmiljöarbetet. Vilket leder oss in på mitt sista tips…

 

10. Integrera jämställdhets- och mångfaldsmål i andra delar av verksamheten. Mål för jämställdhet och mångfald behöver inte, och bör inte, vara en isolerad verksamhet som bara finns med i er jämställdhetsplan. Ett ännu effektivare sätt att nå resultat är att integrera målen i er andra verksamhet. Sätt in några mål om jämställdhet och mångfald i verksamhetsplanen, i arbetsmiljöarbetet,  i projektplaner osv. Om du är chef kan du även styra verksamheten genom att inkludera mål om jämställdhet- och mångfald i de individuella mål som sätts i utvecklingssamtalen med vardera medarbetare.

 

 

Exempel på hur ett mål kan se ut:
• ”Alla anställda ska ha en individuell utbildnings- och kompetens- utvecklingsplan senast den (datum). Syftet är att skapa jämnare könsfördelning. Ansvarig för genomförande: (namn).”
• ”Vår arbetsplats ska vara fri från kränkande bilder, förnedrande attityder eller nedvärderande språkbruk och annat som kan medföra att anställda blir utsatta för sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning. Ansvarig för genomförande: (namn).”
• ”Vi ska använda en mall vid all rekrytering av anställda för att främja lika villkor för sökande oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Frågeformuläret ska börja användas senast (datum). Ansvarig för genomförande: (namn).”
(Exemplen är tagna från diskrimineringsombudsmannen)

 

Vill du veta mer?

Vill du ha hjälp med att ta fram mål eller en jämställdhetsplan för just er verksamhet? Eller har ni behov av kompetensutveckling av era chefer? Tveka inte att kontakta mig. Jag hjälper gärna till! 

 

Om du vill läsa mer om hur din verksamhet kan använda statistik i ert jämlikhetsarbete är mitt tips att kolla in boken Räkna med jämlikhet, som också innehåller en del matnyttigt kring hur man sätter mål.