Almedalstips jämställdhet, mångfald och inkludering

21 jun Almedalen 2018 – Seminarium och mingel på tema jämställdhet, mångfald och inkludering

Äntligen dags för Almedalen igen!

Är du intresserad av seminarium och mingel kring frågor som rör jämställdhet, mångfald och inkludering – då har du kommit helt rätt! Här nedan har jag nämligen listat mina tips på seminarium och mingel som rör dessa ämnen. Främst är seminarierna kopplade till mångfaldsarbete på arbetsplatser, men det finns även vissa andra.

Är du ny på min sida? Välkommen hit! Jag arbetar som mångfaldskonsult och hjälper till vardags chefer, HR och jämställdhets-/mångfaldsansvariga att skapa inkluderande arbetsplatser. Jag erbjuder bland annat hjälp med kartläggningar, strategier och handlingsplaner, aktiva åtgärder, utbildning i inkluderande ledarskap och inkluderande arbetsplatser, och omvärldsbevakning inom ämnena jämställdhet, mångfald och inkludering. I augusti 2018 kommer min första bok ”Diskrimineringslagen – handbok för chefer” ut.

Hör gärna av dig om du är nyfiken till matilda@matildaandersson.se! Och ja, självklart kommer jag även finnas på plats i Almedalen.

Här kommer mina tips:

Seminarium – jämställdhet, mångfald och inkludering

 

Söndag 1 juli

14:45 – 15:10 Hotet mot det svenska innovationsklimatet – så stärker vi förutsättningarna för kvinnliga grundareDi Digital
17:30 – 18:15 Öppning av det nordiska programmet. Vilka kliv behöver vi ta för verklig jämställdhet i arbetslivet?Nordiska ministerrådet, Nordiska rådet, Nordens Fackliga Samorganisation

 

Måndag 2 juli

08:30 – 09:20 Nudging: en knuff mot en mer jämställd och hållbar världStudio Flock
09:00 – 10:00 Attityder inom idrotten- är jämställd sponsring en utopi?Svenska Spel
09:00 – 10:30 Jobb ger integration – mer än någonting annatSvenskt Näringsliv
09:30 – 10:30 Jämställd regional tillväxt är lokalt produceradRegion Norrbotten
10:00 – 10:45 Kulturkompis – make friends through culture – en väg till nyanländas sociala etableringStudieförbundet Bilda
10:00 – 11:00 Mångfald ett måste för stadens överlevnad?Dagens industri, White Arkitekter
10:00 – 11:00 Vill du bidra till jämställdhet? Att locka fler kvinnor till typiskt manliga branscherVolkswagen Group Sverige, Consid Q Rendezvous
10:10 – 10:50 Förändra narrativen och utmana normenStudio Flock
10:45 – 11:15 Att styra och leda en räddningstjänst för allaNätverket jämställd räddningstjänst (NJR), Myndigheten för samhällskydd och beredskap (MSB), Brandkåren Attunda
10.45-11.45 Hur jobbar vi smart för att ta emot och behålla personer med funktionsnedsättning på arbetsplatsen?, Iris
11:00 – 11:40 Kreativ inkluderande kommunikation – förutsättningen för överlevnadStudio Flock
11:00 – 11:45 Hur skapar vi ett hållbart arbetsliv genom universellt utformade arbetsplatser?Swedavia
14:00 – 14:30 Så går vi vidare efter metoo?Aftonbladet
15:00 – 15:45 Metoo – Från hashtag till handlingTCO
16:00 – 17:00 Jämställdhet är en affärsstrategisk frågaABB AB
18:00 – 18:15 Hur har kommunikationsbranschen påverkats av metoo-rörelsen?Nowa Kommunikation, Resumé, Novus Opinion, KIMM, Wise Professionals, Sveriges Marknadsförbund.
20:00 – 22:00 Hur skapar vi innovativa, lönsamma och jämställda företag?Industrin tar matchen, Teknikkvinnor, Teknikföretagen

 

Tisdag 3 juli

08:00 – 08:45 Hur bryter vi uråldriga maktstrukturer inom industrin?IF Metall
08:00 – 08:50 Så får vi fler tjejer att välja teknik i skolanIndustrin tar matchen, Teknikkvinnor, Teknikföretagen
08:00 – 09:00 Framtidens offentliga rum: Hur skapar vi inkluderande rum?White Arkitekter
08:30 – 09:30 Transpolitiken och jämställdhetspolitiken – måste det bli konflikt?Inclusion Academy, RFSL
08:30 – 09:45 Så skapar vi arbeten för nyanlända – snabbspårsutbildning genom akademi och näringslivNovare Potential
09:00 – 09:30 Företagen måste stå upp för mänskliga rättigheter – varför då?Kantar Sifo
09:00 – 09:45 Lokalt samarbete för integration mellan näringsliv och lokalförening – finns det framgångsexempel?E.ON, FC Rosengård
09:00 – 09:45 Så öppnar vi fler dörrar – nyanländas väg till arbeteUnionen Stockholm, Unionen Göteborg, Unionen Sydväst
09:45 – 10:45 Jämställda löner i Sverige – en utopi?Inclusion Academy, Lönelotsarna
10:00 – 10:30 Halkar Sverige efter i den globala konkurrensen? Hur attraherar vi unga talanger till IT-branschen?HPE / Hewlett Packard Sverige AB
10:00 – 10:45 Hur ska du rekrytera för att inte missa kompetensen?Riksförbundet Attentions arvsfondsprojekt ADHD på jobbet
10:00 – 11:00 Hur kan mentorskap underlätta etableringen av nyanlända?Jusek
10:00 – 11:00 Framtidens arbetsgivare sätter olikheter framför likheter–rekrytering, inkludering och vägen framåtNovare Peritos AB
10:15 – 11:00 Nudging – Vägen till ett inkluderande och framgångsrikt företag, Veckans Affärer, Mångfaldsakademien
10:30 – 11:00 Att kommunicera i det mångkulturella Sverige. Vad ska du tänka på för att inkludera fler?KAPI – mångkulturell insikt och kommunikation
10:30 – 11:30 Jämnt på jobbet – strukturerat jämställdhetsarbete för byggbranschen, AB Svensk Byggtjänst
10:30 – 11:30 Social hållbarhet i praktiken – hur tar näringsliv, offentlig sektor och civilsamhälle sitt ansvar?Svenska Röda Korset
11:00 – 12:00 Varför är inkludering så svårt?Inclusion Academy
11:30 – 11:55 Vem får och kan bidra? Andra perspektiv kring funktionsnedsättningar och arbetsliv., Föreningen JAG, Allmänna Arvsfonden
12:30 – 13:30 Vad kan vi göra för att inkludera fler i samhället och på arbetsmarknaden?Inclusion Academy
13:00 – 13:45 Kvinnor säger me too – vad säger männen?HSB
14:15 – 15:00 Så löser vi byggbranschens problem med dödsfall, korruption och ojämställdhetDagens Nyheter, Byggcheferna
14:30 – 15:05 Så blir vi mer inkluderande branscher – den nakna sanningenIndustrin tar matchen, Energiföretagen Sverige, EnergiFöretagens Arbetsgivareförening
15:00 – 15:30 Osynliga murar och blinda fläckar – varför är inkluderande kommunikation så svårt?Berghs School of Communication
15:00 – 16:00 Konflikter och kränkningar knäcker kollegor – så kan trenden vändasDagens industri, Previa
15:15 – 16:15 Mångfald för konkurrenskraft: Sverige har inte råd med kompetensutvisningar och främlingsfientlighetABB AB
18:00 – 18:15 Inkluderande kommunikation – en bristvara?Nowa Kommunikation, Resumé, Novus, KIMM, Wise Professionals, Sveriges Marknadsförbund

 

Onsdag 4 juli

07:30 – 08:30 Är civilsamhället redo för generation Z?, FRII – Frivilligorganisationernas Insamlingsråd
08:00 – 08:45 Jämställdhet i praktiken – hur funkar det?, IF Metall
10:00 – 11:00 På jakt efter framtidens stora jämställdhetsreformTCO, Sveriges Kvinnolobby
10:30 – 11:30 Ålder är bara en siffraTRR Trygghetsrådet
11:00 – 12:00 Hur tar vi bort karriärhinder och banar väg för jämställdhet i näringslivet?Dagens industri, Unionen
12:00 – 12:45 Hur svårt kan det vara? – jämställdhet inom idrottsrörelsenSvenska Judoförbundet, Riksidrottsförbundet
13:00 – 14:30 Står energibranschens image i vägen för en ökad jämställdhet?Ellevio
13:30 – 14:00 Sexuella trakasserier i arbetslivetKantar Sifo
13:30 – 14:15  Demokrati på lika villkor – hur jämställd är riksdagen?Sveriges riksdag
14:00-14:45  Vad händer efter samtyckeslagen och hur skapar vi en samtyckeskultur?Fatta
14:00 – 15:00 Anställningsbarhet eller inte hos offentlig sektorProjektet VI SKA MED, Sveriges Dövas Ungdomsförbund, Dövblind Ungdom, Unga hörselskadade
14:30 – 15:30 Stå upp för ett öppet Sverige – Stand up showAkademikerförbundet SSR
15:30 – 16:15 Brist på kvinnliga förebilder – vad blir konsekvensen?Ellevio
15:30 – 16:30 Är universell design nyckeln till ett inkluderande arbetsliv där kompetensförsörjningen tillgodoses?Svenska ESF-rådet
16:00 – 17:00 Lägg ner metoo – hur avvecklar vi metoo-rörelsen?Metoo-uppropen

 

Torsdag 5 juli

09:00 – 09:30 Hur fungerar mångfaldsarbetet i verkligheten?Business Arena, MKB Fastighets AB
09:00 – 10:00 Fakta och funderingar om löneskillnaden mellan kvinnor och män, Medlingsinstitutet
09:00 – 10:00 Kan lärling vara nyckeln till ensamkommandes karriär?Västsvenska Handelskammaren
09:30 – 10:15 Hur får vi fler tjejer till teknikens värld?Microsoft AB
10:00 – 11:00 Slut på bortförklaringar – dags för jämställdhet på högsta nivå i handeln?Indiska
10:00 – 11:00 Kränkningar på arbetsplatsen – vad händer efter metoo?Brilliant Future Sverige AB
10:30 – 10:55 Vem får och kan bidra? Andra perspektiv kring funktionsnedsättningar och arbetslivFöreningen JAG, Allmänna Arvsfonden
13:30 – 14:15 Inte fördomsfull men… Ligger våra fördomar i vägen för ett inkluderande samhälle?Fryshuset
14:00 – 14:30 Sexuella trakasserier i arbetslivetKantar Sifo
14:00 – 14:50 Jämställda platser i praktikenNyréns Arkitektkontor
14:30 – 16:00 Mångfaldsparaden – en manifestation för medmänsklighet och demokratiRFSL Gotland
16:00 – 16:45 Kan värderingar, inkluderande arbetsplatser och breddad rekrytering rädda världen?Social Venture Network Sweden (SVN Sweden), Coompanion Sverige, Iris Sverige, Helhetskommunikation

 

Mingel och andra event – jämställdhet, mångfald och inkludering

Integrera-flera-mingel med Iris, Medlearn och Competens
Tid: 2/7, kl. 14.30-15.30
Plats: Kitchen & Table, Wisby Hotel
Anmälan https://mandaghelaveckan.se/anmalan/

Tillgänglighetsarenans poolmingel med rullstolsrally
Tid: 2/7, kl. 19.30
Plats: Scandic Visby, Färjeleden 3
Öppet för alla, OSA till charlotte.teglgaard@tebab.com.

Teknikföretagen + Teknikkvinnorna i Almedalen
Tid: Måndag den 2 juli kl 20.00–22.00.
Plats: Industriområdet, S:t Hansgatan 18F/Trappgränd
Kvällen inleds med ett panelsamtal om jämställdhet, inkludering och konkurrenskraftiga företag med frågeställningar inkomna via Facebookgruppen Teknikkvinnor. Under kvällen visas den digitala utställningen Bredda bilden. Det bjuds på kylda drycker och tilltugg. Antalet platser är begränsade, så först på plats gäller. Facebookevent: https://www.facebook.com/events/448835878862901/

Delaktighetsforum
Tid: måndag 2 juli-onsdag 4 juli.
Plats: Gotlands museum, Strandgatan 14 i Visby.
Läs mer: https://www.mfd.se/om-mfd/nyheter-och-press/evenemang/ny-scen-for-funktionshindersfragor-i-almedalen/

Lunchmingel med Inclusion Academy
Tid: 3/7, kl. 12.00-13.30
Plats: Monroes Visby, Skeppsbron 8
Lunchmingel med wraps och boklansering av boken K(l)lokbok för inkludering.
Öppet för alla, Anmälan till sara@inclusionacademy.se

Rättviseförmedlingens Almedalsfest
Tid: 3/7 kl 22.00-02.00
Plats: Surfers Visby, Södrakyrkogatan 1
Facebookevent: https://www.facebook.com/events/249595645810833/

Lunchmingel med Womengage
Tid: 4/7 kl 12.00 – 13.00
Plats: Vinägers bakgård, mellangatan 11, Visby
Från kl 10.30-12 är det seminarium på tema så skapar kvinnliga superentreprenörer tillväxt, med efterföljande mingel. Anmäl till frida.nordstrom@thelabyrinth.se

Livepodd och mingel för samtycke
Arrangör: Fatta
Tid: 4/7 kl 15:00 – 15:45
Plats: TCO trädgård, Strandgatan 19
https://www.tco.se/EVENT/tco-i-almedalen-2018/livepodd-och-mingel-for-samtycke/

RFSLs hbtqi-mingel
Tid: 4/7 kl 17.00-19.00
Plats: Lila shala, Södertorg 17.
För alla i Almedalen som vill verka för hbtqi-personers rättigheter på olika sätt. Allt som serveras kommer vara vegetariskt och veganskt, samt alkoholfritt. Facebookevent: https://www.facebook.com/events/212634826128082/
Anmälan via denna länk senast den 3 juli kl 22: https://goo.gl/forms/MMElk9fmfFWqOW733

Lite mycket (mingel) nu? 
Arrangör: Maktsalongen
Tid: 4/7 kl 20:00 – 22:00
Plats: TCO-landet, Strandgatan 9
Temat är stress och press bland unga. Öppet för alla. Facebookevent: https://www.facebook.com/events/408673286275381/

Mångfaldsparaden – en manifestation för medmänsklighet och demokrati.
Arrangör: RFSL Gotland
Tid: 5/7 2018 14:30 – 16:00
Plats: Strandvägen, H552
http://program.almedalsveckan.info/event/user-view/52521

 

Vill du få fler tips?

Vill du regelbundet få tips från mig kring jämställdhets- och mångfaldsarbete på arbetsplatser? Glöm då inte att anmäla dig till mitt nyhetsbrev i rutan här nedan.

 

Trevlig sommar!

Önskar

Read More

19 Dec Tack för fina samarbeten 2017!

Tänk vad tiden går fort! Nu är det snart slut på det här året och ett nytt år vankas. Ett nytt år med nya möjligheter och nya utvecklingsområden. Det ser jag verkligen fram emot! Men först kommer ju självklart lite efterlängtad ledighet.

 

2017 har varit ett riktigt bra år med fina samarbeten och roliga uppdrag. Jag vill passa på att tacka alla årets uppdragsgivare och samarbetspartners för ert engagemang, kloka tankar och kluriga frågor. Jag har försökt att räkna upp er här nedan.

 

Stort tack till:
Arbetsförmedlingen
BTH Bygg
Charlotte Signahl AB
Elektrikerförbundet
Eskilstuna Kommun
Finspångs Kommun
Holmbergs Talare
Inclusion Academy
Kiruna Kommun
Miljöpartiet de gröna
Myndigheten för samhällsskydd och beredskap
Måleriföretagen
Nadja Tham Consulting
Nyréns Arkitektkontor
Region Jönköpings län
Sipu Arkivkonsult AB
Svedala Kommun
The Absolute Company AB
Value Impact Advancement Consulting

 

Jag önskar er alla fina helgdagar och ett fint slut på det här året!

 

Matilda

Read More

20 okt Mina tips för att förebygga och hantera sexuella trakasserier på arbetsplatsen

Ingen har väl missat #Metoo-kampanjen och diskussionerna i media kring sexuella trakasserier? Kampanjen har rört upp tankar, känslor och smärtsamma minnen. Nu är ett utmärkt tillfälle att diskutera sexuella trakasserier på arbetsplatsen och se över ert förebyggande arbete och rutiner för hur ni agerar då någon utsätts. Här kommer därför mina tips till dig som är chef!

 

1. Diskutera på arbetsplatsen

En förutsättning för en arbetsplats fri från trakasserier är förstås att alla känner till var gränserna går för ett ej accepterat beteende. Ha därför en förebyggande diskussion på arbetsplatsen om vad som är okej eller inte. Vi kommer alla känna olika kring var gränserna går. Vad som är ”skämt” för en person, kan vara kränkande för en annan. Det viktigaste är att vi får en förståelse för vad andra tycker och känner och lär oss att det alltid är den andra individen (”mottagaren”) som bestämmer vad som är välkommet beteende.

 

2. Se över era riktlinjer och rutiner

Diskrimineringslagen är solklar – samtliga arbetsgivare ska ha skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Lagen är dessutom tydlig med att även tjänsteresor, fester och utflykter som arbetsgivaren ordnar eller utflykt som kollegor gör ihop omfattas av lagen.

 

Riktlinjerna och rutinerna bör innehålla:

– Riktlinjer för vad som är oaccepterat beteende på arbetsplatsen – gärna med några exempel på vad sexuella trakasserier kan innebära.

– Rutiner för vad en anställd (även en praktikant, arbetssökande eller inhyrd personal) ska göra när den upplevt eller fått kännedom om trakasserier.

– Rutiner för hur du som chef agerar så fort du på något sätt får kännedom om trakasserier kan ha skett. Dessa rutiner bör inkludera att utreda vad som hänt genom att prata med berörda parter, att förhindra att trakasserierna fortsätter genom antingen samtal, åtgärder eller sanktioner, samt att följa upp och ge stöd till utsatta.

 

3. Se över kunskapsbehov

Om det finns okunskap om vad som är trakasserier och sexuella trakasserier hos anställda ökar risken att de kan förekomma och fortgå eftersom de då sannolikt inte påtalas eller anmäls. Genom kunskapshöjande insatser och förebyggande diskussioner på arbetsplatsen kan du skapa ett engagemang hos medarbetare och större medvetenhet i vardagen.

Det är extra viktigt att du som chef är kunnig och medveten om vad som är trakasserier och diskriminering för det är du som är ansvarig för att genomföra de aktiva åtgärder som lagen kräver. Du är också extra viktig eftersom du sätter ton för din verksamhet och agerar förebild för dina medarbetare. Kunskap gör att du ligger “steget före” och kan identifiera vilken jargong, skämt, bilder och ageranden som riskerar att få människor att känna sig kränkta, du blir mer lyhörd för kulturen på arbetsplatsen och kan själv göra aktiva val och välja lämpliga åtgärder för att alla ska trivas på jobbet.

 

Lycka till!

Read More

29 jun Almedalsseminarier på tema mångfald och inkludering!

Är du intresserad av mångfald och inkluderingsfrågor och ska åka till Almedalen i år? Som ni vet finns det VÄLDIGT många seminarier (över 4000 stycken!) och det är omöjligt att hålla koll på ALLA inom mångfalds- och inkluderingsområdet. Därför har jag tagit fram en lista på några av de seminarier som i alla fall intresserat mig lite extra. Kanske kan du också hitta några favoriter?

Jag kommer att vara där måndag till torsdag. Hoppas vi ses i vimlet!

 

Mina tips:

 

Måndag 3 juli

08.15-09.45 Hur kan vi öka mångfald i organisationen och dess tjänster?, Mångfaldsföretagarna
09.00-17.00 Bastuklubben – för en jämställd energisektor, Kraftkvinnorna
09.00-09.45 Sex, makt och kontroll – hur världspolitik och myter sätter stopp för utveckling och jämställdhet, RFSU och Plan International Sverige
10.00-10.45 Tradition, identitet och mångfald – kulturarv i ett globaliserat samhälle, Jonsereds herrgård/Göteborgs universitet, Studieförbundet Bilda
11.00-11.15 Så kan näringslivet bli jämställt, Expressen
11.00-11.40 Hur hittas en gemensam värdegrund för att effektivt genomföra en innovativ förändringsprocess?, Innovizion Arena, EWF ECO AB
11.00-12.00 Resan till arbete – nyanländas väg till ett fast jobb, IDEA och KFO
11.40-12.20 Trygghet och säkerhet ur ett genusperspektiv. Framtidens säkerhet fixar kvinnorna?, Upplands-Bro kommun, Brandkåren Attunda
13.00-13.45 Universell design – en förutsättning för ett inkluderande samhälle, Swedavia,
13.30–14.30 Hur leder ett inkluderande ledarskap till ökad mångfald och affärsnytta?, Veckans Affärer och Mångfaldsakademien
15.00-16.00 Hur kan kvinnor som förebilder bidra till ökad jämställdhet på chefsnivå?, Försvarsmakten och Ledarna
16.45-18.00 Porrfritt – så kan företag agera mot sexuell exploatering på nätet, Sveriges Kvinnolobby och Unizon
17.00-17.45 Mäns våld mot kvinnor i Sverige och i EU, 1,6 & 2,6 miljonerklubben
17.00 Chefs mångfaldsmingel, i samarbete med Sodexo (personlig inbjudan)
18.00-19.15 PWC:s hållbarhetsmingel

 

Tisdag 4 juli

11.15-11.30 Vad innebär diskrimineringslagstiftningen nya krav på aktiva åtgärder?, Funktionsrätt Sverige
11.30-12.15 Går det att tvinga fram mångfald i företaget via ledarskap?, Kantar Sifo
11.45-13.00 Chefen som samhällsbärare?, Ledarna
12.30-13.15 Lever Sverige upp till mänskliga rättigheter för personer med funktionsnedsättning?, Från snack till verkstad, Med lagen som verktyg, Funktionsrätt Sverige (fd. Handikappförbunden)
13.30-14.30 Hur ska vi lyckas med att få de nyanlända in i arbetslivet?, Veckans Affärer och Sodexo
13.30-13.45 Skapar vi rasism?, Expressen
16.00-17.00  Integration handlar inte bara om Hassan, Garbergs och Ledarna
16.00-16.30 Ser dagens turister tillgänglighet som en självklarhet?, DHR, Hissförbundet, Parasport Sverige, SPF Seniorerna och Scandic
17.00-18.00 Hur mycket religiösa uttryck tål arbetsplatsen?, Diversity Charter Sweden,

 

Onsdag 5 juli

08.15-09.45 Vad behövs för att göra en analys av jämlikhetsläget i din organisation?, Ekvalita och Medida
08.30-09.30 Jakten på talangerna, Vattenfall
08.30-10.30 Ojämställda löner – så bryter vi mönstret, Fredrika Bremer Förbundet,
09.55-11.00 Olikheter driver samhället framåt – hur kan vi syresätta talanger och skapa succé?, Region Östergötland, Norrköpings kommun, Linköpings kommun, Linköpings Universitet och Östsvenska Handelskammaren
10.00-11.00 Lika barn leka sämst – vad kan branscher med ojämn könsfördelning lära av varandra?, Stoppa Machokulturen
10.00-11.00 Svenska chefer – nyckeln till integrationen, Ledarna
11.00-11.50 Skattepolitik för duktiga flickor, TCO
11.30-13.00 Språket, ett (onödigt) hinder för integration?, Ledarna inom privat tjänstesektor
11.45-13.00 Chefer behöver utveckla sin moraliska kompetens, Ledarna
12.15-13.45 Jämlik styrning – normkritiska perspektiv och praktiska erfarenheter, Huddinge kommun och Medida
13.00-13.45 Så möter smarta bolag framtiden, SPP/Storebrand
17.00-18.00 Chefen som samhällsbärare?, Ledarna
17.00-18.30 Baby shower: Mingel och upprop för feministisk förlossningsvård!, Sveriges kvinnolobby

 

Torsdag 6 juli

09.45-10.15 Antirasism, mångfald och interkulturalitet i praktiken?, Mångkulturellt centrum – MKC
10.00-10.45 Att bemöta hat – strategier för ett öppet samhälle, IM, Individuell Människohjälp, Civil Rights Defenders och Sensus studieförbund
10.00-11.00 Dags att uppmärksamma HBTQ-frågor på arbetsplatsen, IF Metall
10.40-11.10 Mångfald i mediebilden – hur undviker vi stereotypa bilder?, TT Nyhetsbyrån
11.00-11.45 Hur ska EU säkerställa kvinnors rättigheter i flyktingpolitiken?, Europaparlamentets informationskontor och Sveriges Kvinnolobby
11.15-12.00 Mindre snack och mer verkstad – var med och skapa integration, Reach for Change, Sveriges Kommuner och Landsting och Förnyelselabbet

 

Har jag missat något bra seminarium? Skriv till info@matildaandersson.se så lägger jag till det!

 

Hör också gärna av dig om du vill ta en fika under Almedalsveckan! Än har jag några få tider över. Hoppas vi ses!

 

 

Read More

20 jun Därför ska du som chef studera fikarasterna ☕️

Ibland krävs inga stora kartläggningar för att ta reda på hur läget ser ut på din arbetsplats. Ett tips jag brukar ge chefer är att vara observant under fikarasterna. Här kan du hitta flera ledtrådar till hur organisationen mår.

 

5 saker du kan få reda på genom att studera fikarasterna:

  1. Hur jargongen ser ut på arbetsplatsen.
    Vad skämtas det om? Hur pratar kollegorna med varandra? Finns det risk för kränkande kommentarer eller sexistiska/rasistiska skämt?
  2. Olika status mellan kollegor. 
    Vilka tar plats, vilka pratar mest och vilka lyssnas på? Vilka verkar ha mer status än andra?
  3. Inkludering i arbetsgruppen och risker för utanförskap. 
    Vilka är en del av gruppen och vilka sitter ensamma? Finns risk för utanförskap?
  4. Ohälsa och vantrivsel. 
    Vilka är inte ens där? Finns det vissa personer som tenderar att aldrig ta pauser eller aldrig vara med vid sociala aktiviteter? Finns det risk för ohälsa eller att vissa personer inte trivs i gruppen?
  5. Könsstereotyp arbetsfördelning.
    Vilka tar ansvar för att plocka fram, plocka undan och ställa in i diskmaskinen? Det kan ofta ge indikatorer för hur jämställd arbetsplatsen är i övrigt.

 

Detta inlägg kommer från mitt nyhetsbrev Jämställdhetstipset. Vill du prenumerera på nyhetsbrevet och få tips direkt till din inkorg? Fyll då i din mejladress här.

Read More

23 maj Så rekryterar ni mer jämställt!

Utmaningarna kring rekrytering ser väldigt olika ut i olika branscher. Mina 4 tips här nedan utgår från utmaningen att få in fler kvinnor på arbetsplatsen, men oavsett utmaning hos er kan ni använda er av tipsen – samma principer gäller nämligen för alla.

 

Tänk på detta:
1. Hur ni syns utåt – Vem känner till er?
För att få in fler kvinnor i företaget måste de veta om att ni existerar. Nätverka gärna på ställen där fler kvinnor befinner sig. Tänk igenom hur ni representeras. Vilka ord och bilder använder ni? Om medarbetare ständigt benämns ”grabbarna” kanske kvinnor inte känner sig välkomna. Tänk på att ni ska vara en attraktiv arbetsplats även för kvinnor och låt det synas när ni är ute och nätverkar.

 

2. Var ni annonserar – Letar ni på rätt ställe?
Olika slags människor får information från olika slags kanaler, så om ni gång på gång annonserar via samma kanaler hittar ni antagligen samma slags människor. Om ni använder informella nätverk för rekrytering blir urvalet väldigt begränsat. Kvinnor inom näringslivet har också generellt sämre tillgång till bra nätverk, förebilder och personer som rekommenderar och lyfter fram dem. Om ni tar emot generella rekommendationer är det fler som automatiskt rekommenderar män, fråga istället runt efter bra kvinnor.

 

3. Hur ni annonserar – Vem känner sig träffad?
Val av ord (och bilder om det används) är avgörande för vilka som känner att de passar in på beskrivningen. Kvinnor ser dessutom oftare jobbannonser som kravlistor där de måste passa in på allt för att ens söka. Var därför tydliga med vad som är krav och vad som kan vara meriterande. Undvik krav och begrepp som leder tankarna till någotdera könet. Undvik gärna egenskaper som är svåra att mäta.

 

4. Hur urvalet går till – Vem anses ha kompetensen?
Försök att få intervjuer/urval så formellt och professionellt som möjligt så minskar riskerna för att utgå från egna föreställningar och fördomar. Ifrågasätt din magkänsla som oftast får dig att välja det som känns tryggt, och därmed ofta välja personer som är som dig själv. Blandade grupper skapar ju mer kreativitet och trivsel. Tänk också på att män och kvinnor ofta har olika erfarenheter och olika sätt att presentera sina kvalifikationer. Var gärna minst två personer i rekryteringsgruppen och prata igenom intervjufrågorna innan. Frågorna ska baseras på meritkrav och helst inte vara av personlig karaktär. Ställ samma frågor till män och kvinnor. Slutligen bör ni se till att det finns rationella orsaker till varför ni väljer en person så att det inte bara ”kändes rätt”. Om ni värdesatt vissa meriter mer än andra måste ni kunna redogöra för varför.

 

Lycka till med rekryteringen! ?

 

Detta inlägg kommer från mitt nyhetsbrev Jämställdhetstipset. Vill du prenumerera på nyhetsbrevet och få tips direkt till din inkorg? Fyll då i din mejladress här.

 

Read More

03 mar Vad är egentligen okej att skämta om?

 

Hur står det till med jargongen på just din arbetsplats? ?‍?‍?  ?

– Är den rå men hjärtlig? Eller bara hjärtlig? Eller kanske bara rå?

Här kommer mina 9 tips till att skapa ett bra samtalston på DIN arbetsplats:

  1. Utgå alltid från att den du pratar om finns närvarande i rummet. Då är det lättare att inte slänga ut sig hånfulla kommentarer.
  2. Det är ofta lättare att skämta grovt om sig själv än om andra, då finns inte risken att någon tar illa upp. Dessutom tycker vi ofta om när personer bjuder på sig själva.
  3. Förstå att vi är olika som individer, någon kan bli ledsen för saker du inte skulle brytt dig om.
  4. Våga be om ursäkt om det blivit fel. Vi råkar alla slänga ur oss grodor ibland, det viktigaste är att du kan erkänna att det blev fel, be om ursäkt och dra lärdom av det till en annan gång. Ibland hör man att det blir fel så fort det kommit ut ur munnen, stoppa dig då, man får rätta sig själv.
  5. Säg till när du tycker att någon går över gränsen. Det går faktiskt att säga ”Fast det där håller jag inte med om”, ”Jag tycker inte det där var särskilt schysst sagt”, eller ”Jag hör vad du säger men jag håller inte med”.
  6. Det går att skämta om mycket men på ett kärleksfullt sätt, du kan tycka saker är tokiga och roliga utan att låta respektlös. Tonen är viktig!
  7. Ha en diskussion på arbetsplatsen med medarbetarna, antingen utifrån en öppen fråga ”Vad tycker du är okej eller inte okej att säga i fikarummet?” eller med hjälp av frågekort och färdiga exempel. Ofta får man höra att jargongen är rå men hjärtlig – men vad betyder det egentligen? Var går gränsen?
  8. Var tydlig från ledningens sida hur ni vill att kulturen på arbetsplatsen ska vara. Om ni saknar tydlig och välkänd värdegrund så har medarbetarna inget att förhålla sig till.
  9. Lead by example! Dina medarbetare tolkar ditt beteende som ett riktmärke för vad som är tillåtet och önskvärt beteende på arbetsplatsen. Var en förebild – visa att det går att vara rolig utan att det sker på någon annans bekostnad.

 

Detta inlägg kommer från mitt nyhetsbrev Jämställdhetstipset. Vill du prenumerera på nyhetsbrevet och få tips direkt till din inkorg? Fyll då i din mejladress här.

 

Read More

24 jan Lita inte på magkänslan!

Lita inte på magkänslan. I alla fall inte när det kommer till rekrytering. Magkänslan utgår nämligen från våra tidigare upplevelser, och du riskerar därför att ta beslut utifrån dina fördomar istället för den faktiska potentialen hos personen du träffar. Vi önskar nog alla att vi var helt fördomsfria, men vi är mer präglade av erfarenheter än vi tror.

Du kanske har negativa erfarenheter från någon som gjort dig illa? Eller så växte du upp med en morfar som klagade över en viss grupp av människor? Det kan ha etsat sig fast inom dig fastän du inte vill. Och det påverkar dina beslut.

Magkänslan får dig generellt att välja det som känns tryggt. Därför kommer du ofta välja personer som är som dig själv. Allt för att minimera risker. Det gäller därför att ifrågasätta sin magkänsla och fråga sig: Varför känner jag så här? Och är det en befogad känsla? Då ökar dina chanser för att göra ett bra val baserat på potential istället för fördomar.

Detta inlägg kommer från mitt nyhetsbrev Jämställdhetstipset. Vill du prenumerera på nyhetsbrevet och få tips direkt till din inkorg? Fyll då i din mejladress här.

Read More

31 aug 10 tips: så sätter ni bra mål för jämställdhet och mångfald

Alla som håller på med förändringsarbete vet nog hur viktigt det är med mål. Det vi sätter fokus på blir oftast gjort. Men min erfarenhet är att många slarvar och misslyckas med att sätta mål för jämställdhet och mångfald som verkligen leder arbetet framåt. Jag har därför listat 10 tips på hur man kan tänka när man ska ta fram sina mål.

 

Du har kanske hört talas om SMARTa mål? SMART står för Specifikt, Mätbart, Accepterat, Realistiskt och Tidssatt. Det är alltid bra riktlinjer att använda sig av då man sätter olika typer av mål. Men specifikt för jämställdhets- och mångfaldsarbetet är mina tips:

 

1. Börja med att fundera på vad det egentligen är ni vill uppnå. Är det exempelvis att behandla alla lika eller att utjämna de skillnader som redan finns? Är det att ha lika många av män och kvinnor eller största möjliga variation inom gruppen? Vad betyder begreppen jämställdhet och mångfald för just er på arbetsplatsen och i organisationen? Och vad är era drivkrafter och er motivation till arbetet? Det är viktigt att ni först kan enas i en gemensam syn på er vision för att veta vad ert långsiktiga mål är.

 

2. Koppla målen till er huvudverksamhet. Vad betyder då jämställdhet och mångfald för just er verksamhet, kopplat till det ni gör om dagarna? När målen är specifika, realistiska och verksamhetsnära är det störst chans att ni uppfyller dem. Vad är verksamhetens förutsättningar? Är det något speciellt ni vill utveckla eller kännetecknas av? Vad är utmaningarna för er bransch? Tänk också på vad som skulle ge er en konkurrensfördel. Vad vill ni kännetecknas av som särskiljer er från andra i er bransch?

 

3. Utgå från en nulägesanalys där det framgår vad som är era svagheter, problem och behov. Då är det lättare att pricka rätt med målen. Vad är era brister, vad gör ni bra idag och vad kan ni göra ännu bättre? Om ni inte vet exakt vad utgångsläget är så kan ni ändå peka ut den önskvärda riktningen än så länge och sätta exakta siffror senare. Genom att kolla på nyckeltal för liknande verksamheter inom er bransch också kan ni se vad som är realistiskt för er att uppnå. För offentlig sektor finns exempelvis jämförelseredskapet Kolada från SKL och många gånger finns jämförelsesiffror hos de olika myndigheterna.

 

4. Var konkret! Undvik ord och begrepp som bör, ska eftersträvas, och ska främjas, eftersom de är vaga. Konkretisera så mycket det går. Vad ska göras? Hur ska det göras? När ska det göras? Vem ska utföra uppgifterna? Ställ er hela tiden kontrollfrågan: Kan detta utvärderas? Vad är det ni vill ha och hur ska ni veta när ni uppfyllt det? Det ska vara specifikt och inte gå att misstolka.

 

5. Sätt både långsiktiga och kortsiktiga mål. Exempelvis sätter ni långsiktiga mål på 5-10 år och kortsiktiga på ca 1 år, som ni ständigt följer upp och utvärderar.  Långsiktiga målen kan fungera som strategiska och vägvisande och som utgångspunkt för att göra prioriteringar mellan olika instanser. Det är viktigt att de långsiktiga och kortsiktiga målen stämmer överens, så att de kortsiktiga målen leder mot att uppnå de långsiktiga.

 

6. Sätt delmål. Bryt gärna ner målen ännu mer till delmål som beskriver när olika aktiviteter som leder mot målet ska vara färdiga. Fundera över hur ni bryter ned de övergripande verksamhetsmålen till mål för exempelvis enskilda enheter, verksamheter och avdelningar.

 

7. Sätt inte för många mål. Sätt istället få mål men desto mer talande. Målen är till för att visa en riktning, skapa tydlighet och för att motivera medarbetare. Om målen är för många försvinner tydligheten och personalen kan bli förvirrade över vad som är prioriterat. Välj heller inte ett mål bara för att det råkar vara mätbart. Det måste fortfarande knyta an till er vision.

 

8. Gör personalen delaktiga. För en dialog mellan strategiska ledare och de som ska omsätta målen. Personalen som ska omsätta målen måste förstå varför det ska göras, vad som menas med det och vara motiverade till att utföra arbetet. Därför är det viktigt att personalen är med i hela processen, liksom den strategiska ledningen är viktig för att knyta ihop målen med den långsiktiga visionen och avvägningar i verksamheten. Det är också viktigt att personalen förstår det grundläggande problemet bakom ett mål så att man inte bara åtgärdar ytliga symptom.

 

9. Bestäm hur och när målen ska följas upp. Utvärdera gärna i samband med andra uppföljningar, så som bokslut, kvartal- och tertialredovisningar. Gör det inte för krångligt med ännu en process, det viktigaste är ändå att det blir av. Ni kan också koppla uppföljning och utvärdering av era mål till våra andra system och rutiner i verksamheten, exempelvis till det systematiska arbetsmiljöarbetet. Vilket leder oss in på mitt sista tips…

 

10. Integrera jämställdhets- och mångfaldsmål i andra delar av verksamheten. Mål för jämställdhet och mångfald behöver inte, och bör inte, vara en isolerad verksamhet som bara finns med i er jämställdhetsplan. Ett ännu effektivare sätt att nå resultat är att integrera målen i er andra verksamhet. Sätt in några mål om jämställdhet och mångfald i verksamhetsplanen, i arbetsmiljöarbetet,  i projektplaner osv. Om du är chef kan du även styra verksamheten genom att inkludera mål om jämställdhet- och mångfald i de individuella mål som sätts i utvecklingssamtalen med vardera medarbetare.

 

 

Exempel på hur ett mål kan se ut:
• ”Alla anställda ska ha en individuell utbildnings- och kompetens- utvecklingsplan senast den (datum). Syftet är att skapa jämnare könsfördelning. Ansvarig för genomförande: (namn).”
• ”Vår arbetsplats ska vara fri från kränkande bilder, förnedrande attityder eller nedvärderande språkbruk och annat som kan medföra att anställda blir utsatta för sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning. Ansvarig för genomförande: (namn).”
• ”Vi ska använda en mall vid all rekrytering av anställda för att främja lika villkor för sökande oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Frågeformuläret ska börja användas senast (datum). Ansvarig för genomförande: (namn).”
(Exemplen är tagna från diskrimineringsombudsmannen)

 

Vill du veta mer?

Vill du ha hjälp med att ta fram mål eller en jämställdhetsplan för just er verksamhet? Eller har ni behov av kompetensutveckling av era chefer? Tveka inte att kontakta mig. Jag hjälper gärna till! 

 

Om du vill läsa mer om hur din verksamhet kan använda statistik i ert jämlikhetsarbete är mitt tips att kolla in boken Räkna med jämlikhet, som också innehåller en del matnyttigt kring hur man sätter mål. 

 

Read More

09 maj Vad innebär jämställdhets- och mångfaldsarbete egentligen?

Jag upplever att många undrar vad jämställdhets- och mångfaldsarbete egentligen innebär för en verksamhet. När man hör orden jämställdhet och mångfald drar man genast paralleller till privata relationer, politiska åsikter eller helt enkelt bara fina ord, men man har svårt att förstå hur det kan vara relevant för en organisation eller ett företag. Ofta ses det som någonting som bara har med individers egna värderingar och beteende att göra, men inte organisationen som helhet. Jag tänker därför skriva ett inledande blogginlägg om innebörden av jämställdhets- och mångfaldsarbete för organisationer och verksamheter inom privat, offentlig och ideell sektor, med dess olika motiv och prioriteringar.

 

Många olika motiv och innebörder

Jämställdhets- och mångfaldsarbete kan innebära en mängd olika saker, och det är väl just därför det är svårt att få ett helhetsgrepp om det. Inom arbetslivet har dessa frågor traditionellt legat inom personalpolitiken och varit kopplade till rätten att slippa diskrimineras vid rekrytering och på arbetsplatsen, och att inte utsättas för kränkande behandling. På senare tid har man dock insett andra fördelar med jämställdhets- och mångfaldsarbete, såsom bättre kvalitet, prestationer, gruppdynamik, bättre beslut och möjlighet till nya marknader, och frågorna har därför kommit att bli en ledarskaps- och utvecklingsfråga. Gemensamt för jämställdhets- och mångfaldsarbetet är att det handlar om hur vi ser på varandra som medmänniskor (och vilka förutfattade meningar vi har) och hur det påverkar våra beslut och agerande, och därmed även våra samarbeten, vår kommunikation, service, prestationer och resultat.

 

Generellt sett kan man säga att motiven och incitamenten till jämställdhets- och mångfaldsarbete är:
– Kompetensförsörjning: att hitta, locka till sig och behålla rätt sorts arbetskraft och inte automatiskt missa vissa grupper av individer,
– Kompetensutveckling: att lära sig tänka utanför boxen när det kommer till människors olika beteenden och egenskaper och inte låta sig missvisas av förutfattade meningar och normer, och på så sätt inte bara få bättre fungerande team utan också hitta nya marknader och kunder,
– Leda på bästa sätt: att få sina medarbetare att prestera max genom bra psykosocial arbetsmiljö, gruppdynamik och samarbeten, att alla medarbetare känner uppskattning och får utvecklas genom utmaningar och karriärmöjligheter.

 

Arbetsgivarens särskilda ansvar

Gemensamt för alla sektorer är att alla arbetsgivare har ett ansvar för att arbetstagare inte diskrimineras utifrån diskrimineringsgrunderna. Som arbetsgivare är du skyldig att arbeta aktivt och målinriktat med att främja lika möjligheter och rättigheter på grund av kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Jag kommer att beskriva mer specifikt vad diskrimineringslagen säger om arbetsgivarens skyldigheter i senare blogginlägg, men till dess kan du läsa på diskrimineringsombudsmannens hemsida do.se.

 

Från och med 31 mars 2016 finns även bestämmelser som gör arbetsgivaren skyldig att ha en plan för hur kränkande behandling ska hanteras. Läs mer här.

 

På arbetsplatser kan jämställdhets- och mångfaldsarbete bland annat handla om:
– Hur man rekryterar
– Hur man behandlar sin personal
– Hur man fördelar uppgifter och ansvar
– Hur medarbetare beter sig mot varandra
– Attityder och normer på arbetsplatsen

 

13181125_10154929066614012_1587273444_n

 

Ser olika ut i olika sektorer

Utöver arbetsgivaransvaret och generella arbetet på arbetsplatser så finns det lite olika utmaningar och behov inom de olika sektorerna när det kommer till jämställdhet och mångfaldsfrågor. Arbetet ser därför lite olika ut inom de olika sektorerna. Här nedan går jag kort in på skillnaderna.

 

Privat sektor

Inom näringslivet handlar motiven till jämställdhets- och mångfaldsarbetet många gånger om att få den bästa arbetskraften och de bästa ledarna. Man vill inte missa talanger för att man tänker för snävt kring vad en talang innebär och vem som är talangfull, eller för att man inte ger alla samma möjligheter att utvecklas och göra karriär inom företaget. Här gäller det att visa nyexaminerade och arbetssökande att man är en bra arbetsplats där alla oavsett bakgrund har möjlighet att utvecklas och nå ledande positioner.

 

Jämställdhets- och mångfaldsarbetet handlar också om att bredda synen kring sin målgrupp och få en bättre förståelse för, samt större möjlighet att nå, nya och befintliga marknader och kunder. Kanske vill man bli bättre på normkritik för att kunna hitta nya utvecklingsmöjligheter för ens produkter och tjänster.

 

Det är också viktigt hur man uppfattas av potentiella kunder, och marknadsföring och kommunikation kan därför behöva ses över ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet kan vara en del i ett större arbete med CSR eller hållbarhet där man vill ta ett samhällsansvar och visa företagets engagemang och därigenom få legitimitet och ett gott rykte.

 

Offentlig sektor

Offentlig sektor ska med hjälp av offentliga medel erbjuda medborgarservice och uppfylla de mål och den verksamhet som politiker beslutar om. Därför kommer deras motiv till att arbeta med jämställdhet och mångfald många gånger från ett politiskt beslut.

 

Det kan bland annat handla om att pengarna i budgeten ska fördelas jämt mellan medborgarna och att man därför får i uppdrag att ta reda på vilka som gynnas eller missgynnas av olika beslut. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom offentlig sektor är ofta mer verksamhetsbaserat än inom privat sektor, och man undersöker vad ens verksamhet får för konsekvenser för olika grupper i samhället. Exempelvis kan man utreda medborgarnas bemötande av kommunens personal eller undersöka om män och kvinnor behandlas lika inom vården. Man vill med jämställdhets- och mångfaldsarbetet helt enkelt säkra kvaliteten på sin verksamhet och se till att man uppnår sina mål.

 

En jättebra hemsida där man kan läsa mer om vilket jämställdhetsarbete som pågår runt om i landet är jämställ.nu.

 

Ideell sektor

Inom ideella organisationer är det ett gemensamt intresse som driver organisationen framåt, och de är ofta beroende av ideell kraft och av medlemmars/volontärers tid, energi och kompetens. Inom ideell sektor handlar jämställdhets- och mångfaldsarbetet därför många gånger om att få en större och bredare medlemsbas och att kunna motivera, engagera och inkludera dessa medlemmar för att kunna utvecklas som organisation. Då behöver man se till att man har transparenta beslutsprocesser och informationskanaler, minimera maktstrider som sker med härskartekniker eller kompisval, öka tillgängligheten på möten och aktiviteter, se till att alla känner sig välkommen och behandlas väl av de andra medlemmarna och att ens kommunikation inte skrämmer iväg folk. Ofta står det dessutom med i organisationernas egna stadgar eller i kriterierna för att få bidragsstöd att alla oavsett bakgrund ska ha möjlighet att delta i organisationen och dess beslutsfattande på samma villkor.

 

Det var kort några av skillnaderna på motiven och innebörden av jämställdhets- och mångfaldsarbete. Men givetvis kan det se ut på många fler sätt än så! Jag hoppas iaf att du nu fått lite inspiration. Här nedan finns några av mina tips på hur ni kommer igång med arbetet!

 

DeathtoStock_Desk4

 

Hitta era egna motiv!

För att lyckas med jämställdhets- och mångfaldsarbetet gäller det, både för organisationen och individerna, att hitta sin egen motivation och drivkraft. För att få verklig effekt och bli hållbara förändringar så behöver detta arbete integreras och vävas in i den huvudsakliga verksamheten (inte bara ett projekt vid sidan av), så att det blir en självklarhet och inte stannar av då eldsjälarna försvinner.

 

7 frågor som hjälper er på vägen..

Som vilka andra utvecklingsområden som helst så handlar jämställdhets- och mångfaldsarbete om att utreda nuläget, sätta mål och visioner, genomföra aktiviteter och följa upp.

 

Fundera över:
1. Vad är syftet med er organisation och er huvudverksamhet?
2. Vad är era motiv och motivation till att arbeta med förbättrad jämställdhet och mångfald utifrån detta syfte?
3. Vad är era mål för jämställdhet och mångfaldsarbetet?
4. Hur ser det ut i dagsläget?
5. Hur, när och var genomför ni aktiviteter och åtgärder som leder er mot målen?
6. Vem är ansvarig för arbetet?
7. Hur följer ni upp arbetet?

 

Nyfiken?

I nästa blogginlägg beskriver jag hur man ska tänka när man sätter mål för jämställdhet och mångfald inom organisationen. Håll utkik!

 

Lämna gärna en kommentar nedan med dina egna tankar eller frågor!

 

 

 

 

Read More