09 maj Vad innebär jämställdhets- och mångfaldsarbete egentligen?

Jag upplever att många undrar vad jämställdhets- och mångfaldsarbete egentligen innebär för en verksamhet. När man hör orden jämställdhet och mångfald drar man genast paralleller till privata relationer, politiska åsikter eller helt enkelt bara fina ord, men man har svårt att förstå hur det kan vara relevant för en organisation eller ett företag. Ofta ses det som någonting som bara har med individers egna värderingar och beteende att göra, men inte organisationen som helhet. Jag tänker därför skriva ett inledande blogginlägg om innebörden av jämställdhets- och mångfaldsarbete för organisationer och verksamheter inom privat, offentlig och ideell sektor, med dess olika motiv och prioriteringar.

 

Många olika motiv och innebörder

Jämställdhets- och mångfaldsarbete kan innebära en mängd olika saker, och det är väl just därför det är svårt att få ett helhetsgrepp om det. Inom arbetslivet har dessa frågor traditionellt legat inom personalpolitiken och varit kopplade till rätten att slippa diskrimineras vid rekrytering och på arbetsplatsen, och att inte utsättas för kränkande behandling. På senare tid har man dock insett andra fördelar med jämställdhets- och mångfaldsarbete, såsom bättre kvalitet, prestationer, gruppdynamik, bättre beslut och möjlighet till nya marknader, och frågorna har därför kommit att bli en ledarskaps- och utvecklingsfråga. Gemensamt för jämställdhets- och mångfaldsarbetet är att det handlar om hur vi ser på varandra som medmänniskor (och vilka förutfattade meningar vi har) och hur det påverkar våra beslut och agerande, och därmed även våra samarbeten, vår kommunikation, service, prestationer och resultat.

 

Generellt sett kan man säga att motiven och incitamenten till jämställdhets- och mångfaldsarbete är:
– Kompetensförsörjning: att hitta, locka till sig och behålla rätt sorts arbetskraft och inte automatiskt missa vissa grupper av individer,
– Kompetensutveckling: att lära sig tänka utanför boxen när det kommer till människors olika beteenden och egenskaper och inte låta sig missvisas av förutfattade meningar och normer, och på så sätt inte bara få bättre fungerande team utan också hitta nya marknader och kunder,
– Leda på bästa sätt: att få sina medarbetare att prestera max genom bra psykosocial arbetsmiljö, gruppdynamik och samarbeten, att alla medarbetare känner uppskattning och får utvecklas genom utmaningar och karriärmöjligheter.

 

Arbetsgivarens särskilda ansvar

Gemensamt för alla sektorer är att alla arbetsgivare har ett ansvar för att arbetstagare inte diskrimineras utifrån diskrimineringsgrunderna. Som arbetsgivare är du skyldig att arbeta aktivt och målinriktat med att främja lika möjligheter och rättigheter på grund av kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Jag kommer att beskriva mer specifikt vad diskrimineringslagen säger om arbetsgivarens skyldigheter i senare blogginlägg, men till dess kan du läsa på diskrimineringsombudsmannens hemsida do.se.

 

Från och med 31 mars 2016 finns även bestämmelser som gör arbetsgivaren skyldig att ha en plan för hur kränkande behandling ska hanteras. Läs mer här.

 

På arbetsplatser kan jämställdhets- och mångfaldsarbete bland annat handla om:
– Hur man rekryterar
– Hur man behandlar sin personal
– Hur man fördelar uppgifter och ansvar
– Hur medarbetare beter sig mot varandra
– Attityder och normer på arbetsplatsen

 

13181125_10154929066614012_1587273444_n

 

Ser olika ut i olika sektorer

Utöver arbetsgivaransvaret och generella arbetet på arbetsplatser så finns det lite olika utmaningar och behov inom de olika sektorerna när det kommer till jämställdhet och mångfaldsfrågor. Arbetet ser därför lite olika ut inom de olika sektorerna. Här nedan går jag kort in på skillnaderna.

 

Privat sektor

Inom näringslivet handlar motiven till jämställdhets- och mångfaldsarbetet många gånger om att få den bästa arbetskraften och de bästa ledarna. Man vill inte missa talanger för att man tänker för snävt kring vad en talang innebär och vem som är talangfull, eller för att man inte ger alla samma möjligheter att utvecklas och göra karriär inom företaget. Här gäller det att visa nyexaminerade och arbetssökande att man är en bra arbetsplats där alla oavsett bakgrund har möjlighet att utvecklas och nå ledande positioner.

 

Jämställdhets- och mångfaldsarbetet handlar också om att bredda synen kring sin målgrupp och få en bättre förståelse för, samt större möjlighet att nå, nya och befintliga marknader och kunder. Kanske vill man bli bättre på normkritik för att kunna hitta nya utvecklingsmöjligheter för ens produkter och tjänster.

 

Det är också viktigt hur man uppfattas av potentiella kunder, och marknadsföring och kommunikation kan därför behöva ses över ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet kan vara en del i ett större arbete med CSR eller hållbarhet där man vill ta ett samhällsansvar och visa företagets engagemang och därigenom få legitimitet och ett gott rykte.

 

Offentlig sektor

Offentlig sektor ska med hjälp av offentliga medel erbjuda medborgarservice och uppfylla de mål och den verksamhet som politiker beslutar om. Därför kommer deras motiv till att arbeta med jämställdhet och mångfald många gånger från ett politiskt beslut.

 

Det kan bland annat handla om att pengarna i budgeten ska fördelas jämt mellan medborgarna och att man därför får i uppdrag att ta reda på vilka som gynnas eller missgynnas av olika beslut. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom offentlig sektor är ofta mer verksamhetsbaserat än inom privat sektor, och man undersöker vad ens verksamhet får för konsekvenser för olika grupper i samhället. Exempelvis kan man utreda medborgarnas bemötande av kommunens personal eller undersöka om män och kvinnor behandlas lika inom vården. Man vill med jämställdhets- och mångfaldsarbetet helt enkelt säkra kvaliteten på sin verksamhet och se till att man uppnår sina mål.

 

En jättebra hemsida där man kan läsa mer om vilket jämställdhetsarbete som pågår runt om i landet är jämställ.nu.

 

Ideell sektor

Inom ideella organisationer är det ett gemensamt intresse som driver organisationen framåt, och de är ofta beroende av ideell kraft och av medlemmars/volontärers tid, energi och kompetens. Inom ideell sektor handlar jämställdhets- och mångfaldsarbetet därför många gånger om att få en större och bredare medlemsbas och att kunna motivera, engagera och inkludera dessa medlemmar för att kunna utvecklas som organisation. Då behöver man se till att man har transparenta beslutsprocesser och informationskanaler, minimera maktstrider som sker med härskartekniker eller kompisval, öka tillgängligheten på möten och aktiviteter, se till att alla känner sig välkommen och behandlas väl av de andra medlemmarna och att ens kommunikation inte skrämmer iväg folk. Ofta står det dessutom med i organisationernas egna stadgar eller i kriterierna för att få bidragsstöd att alla oavsett bakgrund ska ha möjlighet att delta i organisationen och dess beslutsfattande på samma villkor.

 

Det var kort några av skillnaderna på motiven och innebörden av jämställdhets- och mångfaldsarbete. Men givetvis kan det se ut på många fler sätt än så! Jag hoppas iaf att du nu fått lite inspiration. Här nedan finns några av mina tips på hur ni kommer igång med arbetet!

 

DeathtoStock_Desk4

 

Hitta era egna motiv!

För att lyckas med jämställdhets- och mångfaldsarbetet gäller det, både för organisationen och individerna, att hitta sin egen motivation och drivkraft. För att få verklig effekt och bli hållbara förändringar så behöver detta arbete integreras och vävas in i den huvudsakliga verksamheten (inte bara ett projekt vid sidan av), så att det blir en självklarhet och inte stannar av då eldsjälarna försvinner.

 

7 frågor som hjälper er på vägen..

Som vilka andra utvecklingsområden som helst så handlar jämställdhets- och mångfaldsarbete om att utreda nuläget, sätta mål och visioner, genomföra aktiviteter och följa upp.

 

Fundera över:
1. Vad är syftet med er organisation och er huvudverksamhet?
2. Vad är era motiv och motivation till att arbeta med förbättrad jämställdhet och mångfald utifrån detta syfte?
3. Vad är era mål för jämställdhet och mångfaldsarbetet?
4. Hur ser det ut i dagsläget?
5. Hur, när och var genomför ni aktiviteter och åtgärder som leder er mot målen?
6. Vem är ansvarig för arbetet?
7. Hur följer ni upp arbetet?

 

Nyfiken?

I nästa blogginlägg beskriver jag hur man ska tänka när man sätter mål för jämställdhet och mångfald inom organisationen. Håll utkik!

 

Lämna gärna en kommentar nedan med dina egna tankar eller frågor!